Stanovte si podnikatelské cíle pomocí metody SMART
Slyšeli jste už někdy o technice SMART? Pokud vlastníte společnost, vedete firmu nebo jste součástí marketingového či dalšího příbuzného oddělení, pak vám pravděpodobně nemusíme zdlouhavě vysvětlovat, že jde o analytickou techniku pro navrhování cílů v řízení a plánování. SMART je akronym z počátečních písmen anglických názvů atributů cílů. Co jednotlivá písmena znamenají a jak s touto technikou naložit v praxi? To bude součástí následujících řádků!
Co znamenají jednotlivá písmena?
S – Specific – specifické, konkrétní cíle
M – Measurable – měřitelné cíle
A – Achievable/Acceptable – dosažitelné/přijatelné
R – Realistic/Relevant – realistické/relevantní (vzhledem ke zdrojům)
T – Time Specific/Trackable – časově specifické/sledovatelné
Náš tip: Hlavní význam jednotlivých slov jsme si uvedli výše, pro jednotlová písmenka existují také doplňující významy (např. S – Specific – konkrétní cíle, Significant – významný, Stretching – posouvající nebo Simple – jednoduchý)
Rozšířená zkratka SMARTER
Kromě výše uvedené zkratky SMART existuje také její rozšířená podoba SMARTER, která k výše uvedeným písmenkům a jejich významům přidává ještě evaluated (vyhodnocený) případně exciting (zajímavé až doslova vzrušující) a reviewed (zhodnocený) popřípadě rewarded (odměněný).
Jak nadefinovat jednotlivé cíle?
Ačkoli je metoda SMART u nás i ve světě hojně využívaná, vždy je potřeba mít na paměti maximální konkretizaci daného cíle, jeho měřitelnost, jeho reálnou proveditelnost a odhodlání a motivaci zaměstnanců k jeho splnění. Jakmile cíl nastavíte, vaše práce rozhodně neskončila. Po jeho splnění je potřeba objektivně vyhodnotit, kolik vás (a vaše zaměstnance) jeho dosažení stálo, co bylo na dosažení tohoto cíle nejobtížnější a co bylo v jednotlivých fázích nejdůležitější. Po splnění cíle je potřeba odpovídajícím způsobem odměnit ty, kteří se na jeho splnění podíleli.
Nesplněné cíle nejsou chybou zaměstnanců nýbrž manažerů
Pokud ke splnění vámi nastaveného cíle nedošlo, pravděpodobně máte sto chutí sankciovat vaše podřízené a zaměstnance, kteří se na (ne)splnění cíle podíleli. V této fázi ovšem zadržte a zamyslete se: Opravdu je nesplnění cíle chybou zaměstnanců? Ne, není. Chyba je na vaší straně. To vy jste totiž nastavili nereálné cíle, které vaši zaměstnanci nemohli splnit. Proto je dobré se z této chyby poučit a pro příště se jí vyvarovat. Mějte na paměti, že i vaši zaměstnanci jsou jenom lidé a zodpovědnost za ně i jejich práci máte na svých bedrech. Pokud byste zaměstnance za nesplněný cíl potrestali, pak očekávejte, že v případě následujícího cíle se jim již do jeho splnění nebude chtít už vůbec.
